Beschäftigung und Soziales

Beschäftigung in der Rohstoffbranche

Die rohstoffgewinnende Industrie bietet in einer Vielzahl unterschiedlicher Berufe und Tätigkeiten Industriearbeitsplätze. Zum Jahresende 2023 (2024) waren rund 58.000 Menschen (56.000 Menschen)¹ in der rohstoffgewinnenden Industrie tätig. Dies entspricht rund 0,17 % (0,16 %) aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland. Mit rund 65 % (66 %) waren im Bereich Gewinnung von Steinen und Erden, sonstiger Bergbau die meisten Beschäftigten tätig, gefolgt vom Bereich Erbringung von Dienstleistungen für den Bergbau und für die Gewinnung von Steinen und Erden mit rund 15 % (16 %).

Mit jedem direkten Arbeitsplatz in der rohstoffgewinnenden Industrie sind weitere Arbeitsplätze in vor- und nachgelagerten Wirtschaftsbereichen verbunden.²

Rolle des Gesetzgebers

Grundsätzlich regelt der deutsche Gesetzgeber ein einheitliches (Mindest-)Maß an Schutz für die Arbeitnehmer/innen (z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsschutz, Schutzrechte für Jugendliche, Schwangere oder Schwerbehinderte, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit u.v. m.).³ Über diesem Schutzniveau sind die Sozialpartner im Rahmen ihrer durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie frei, die Arbeitsbedingungen eigenständig für das Unternehmen oder die jeweilige Branche zu regeln.

Die gesetzliche Sozialversicherung bietet Schutz vor Lebensrisiken wie Arbeitslosigkeit, Krankheit, Pflegebedürftigkeit, Unfall und Berufskrankheit sowie Absicherung für das Alter. In der Sozialversicherung sind insbesondere Beschäftigte versichert; selbstständig Tätige sind teilweise in diesen Schutz einbezogen. Die Mittel der Sozialversicherungen werden überwiegend durch Beiträge der Versicherten und Arbeitgeber/innen aufgebracht. Eine Ausnahme stellt hier die gesetzliche Unfallversicherung dar, welche ausschließlich von dem/der Arbeitgeber/in finanziert wird. Einige Zweige der Sozialversicherung werden zusätzlich durch Steuermittel finanziert. Die Sozialversicherungsträger sind rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung. Die Selbstverwaltung wird grundsätzlich durch die Versicherten und die Arbeitgeber/innen ausgeübt.

 

Rolle und Zusammenarbeit der Sozialpartner

Mitbestimmung

Eine der wesentlichen Säulen der sozialen Marktwirtschaft in Deutschland ist die Mitbestimmung, d. h. das Recht der Arbeitnehmer/innen und ihrer Interessensvertreter/innen an betrieblichen oder unternehmerischen Entscheidungen mitzuwirken. Die Reichweite und Form der Mitbestimmung unterscheiden sich nach Unternehmensgröße, Rechtsform und Branche.

Am weitesten geht die unternehmerische Mitbestimmung im Bergbau und in der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmung: (MontanMitbestG⁴, MontanMitbestGErgG⁵): Hier sind die Aufsichtsräte durch Anteilseigner/innen und Arbeitnehmervertreter/innen gleichgewichtig (paritätisch) besetzt. Darüber hinaus wird ein/e Arbeitsdirektor/in, der/die als gleichberechtigtes Mitglied der Geschäftsführung für Personal- und Sozialangelegenheiten zuständig ist, bestellt. Seine/ihre Bestellung ist nach dem MontanMitbestG von der Zustimmung der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat abhängig.

Für andere Unternehmen, die in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft oder einer Genossenschaft geführt werden, gilt bei mehr als 2.000 Arbeitnehmer/innen ebenfalls die gleichgewichtige Vertretung von Arbeitnehmer/innen und Anteilseigner/innen in den Aufsichtsgremien nach dem Mitbestimmungsgesetz

(MitbestG). Gegenüber der Montanmitbestimmung gibt es jedoch zwei wesentliche Abweichungen.

Tritt bei Abstimmungen Stimmengleichheit auf, gibt die Stimme des/der Aufsichtsratsvorsitzenden, der/ die i. d. R. den Anteilseigner/innen zuzurechnen ist, den Ausschlag. Dieses doppelte Stimmrecht des/der Aufsichtsratsvorsitzenden setzt die formell bestehende Parität zwischen Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen faktisch außer Kraft. Zudem kann der/ die Arbeitsdirektor/in grundsätzlich auch gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat berufen werden. Für Unternehmen mit 500 bis 2.000 Arbeitnehmer/innen gilt die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmervertreter/innen im Aufsichtsrat (DrittelbG⁶).

Die betriebliche Mitbestimmung ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. In jedem Betrieb in Deutschland mit mindestens fünf Arbeitnehmer/innen haben die Arbeitnehmer/innen das Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Der Betriebsrat vertritt als Repräsentant aller Arbeitnehmer/innen die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Er hat unterschiedliche Beteiligungsrechte insbesondere in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Ein zentrales Instrument in der Betriebsratsarbeit sind Betriebsvereinbarungen, die – ähnlich wie Tarifverträge – rechtsverbindliche Übereinkünfte zwischen Arbeitgeber/innen und Betriebsrat darstellen und das Arbeitsverhältnis der Beschäftigten regeln. Häufige Themen sind Regelungen zu Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung, Datenschutz oder zur Weiterbildung, die auf die im Betrieb geltenden Verhältnisse zugeschnitten sind. Aber auch bei der Einführung neuer technischer Anlagen und Arbeitsverfahren oder dem Aufstellen von Sozialplänen im Falle geplanter Betriebsänderungen ist der Betriebsrat zu beteiligen.

Tarifbindung

Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen sind in Deutschland durch das Grundgesetz in Art. 9 GG garantiert. Tarifverträge werden von einem oder mehreren Arbeitgeber/innen oder Arbeitgeberverbänden mit einer oder mehreren Gewerkschaften abgeschlossen. Sie sind ausschließlich für ihre Mitglieder bindend (Tarifbindung). Es ist allerdings gängige Praxis von tarifgebundenen Arbeitgeber/innen, durch individualvertragliche Bezugnahmen auf die entsprechenden Tarifverträge auch gewerkschaftlich unorganisierte Arbeitnehmer/innen an dem tarifvertraglich Vereinbarten teilhaben zu lassen. Zudem orientieren sich viele nicht tariflich gebundene Unternehmen an bestehenden Tarifverträgen. Im Jahr 2023 (2024) waren 39 % (28 %) der Betriebe der Rohstoffbranche⁷ tariflich gebunden; 28% (20 %) im Rahmen eines Flächentarifvertrages und 8% (im Jahr 2024) mit einem Firmentarifvertrag.⁸ Die tariflichen Vereinbarungen gelten 2024 für 59% der Beschäftigten der Branche, wobei 21 % den Bedingungen eines Flächentarifs unterliegen und 37 % denen eines Firmentarifvertrages.⁹

Ausbildung

Die anspruchsvollen Tätigkeiten in der rohstoffgewinnenden Industrie erfordern gut ausgebildetes Fachpersonal. In den Jahren 2023 (2024) haben ca. 74 % (75 %) der Beschäftigten einen anerkannten Berufsabschluss¹⁰, weitere 11% (12 %) einen akademischen Abschluss¹¹ etwa im Ingenieurswesen.

Im Wesentlichen erfolgt die Berufsausbildung in Deutschland über das System der dualen Berufsausbildung, bei dem Auszubildende parallel im Betrieb berufspraktischen Kompetenzen erwerben und in der Berufsschule

allgemeine sowie fachtheoretische Kenntnisse vermittelt bekommen. Die Dauer der Ausbildung ist vom jeweiligen Beruf abhängig, und variiert zwischen zwei und dreieinhalb Jahren. In dieser Zeit bekommt der/die Auszubildende vom Betrieb eine Ausbildungsvergütung. Der erfolgreiche Abschluss befähigt zur unmittelbaren Berufsausübung als qualifizierte Fachkraft.

Die Branche bildet in einer Reihe unterschiedlicher Berufe aus. Hierzu gehören beispielsweise Mechatroniker/innen, Elektroniker/innen, Industrie- und Verfahrensmechaniker/innen, Aufbereitungsmechaniker/innen, Berg- und Maschinenmann/-frau, Bergbautechnologe/-technologin, oder auch Industriekaufmänner/-frauen. Zum Berichtsstichtag¹² waren unter den Beschäftigten der rohstoffgewinnenden Industrie 1.998 (1.909) Auszubildende, was einer Ausbildungsquote von 3,4 % (3,4%) entspricht. Damit lag die Ausbildungsquote in der Branche unterhalb des gesamtdeutschen Durchschnitts von 4,5 % (4,6%). Betrachtet nach Einzelbranchen ergibt sich für die Rohstoffwirtschaft ein relativ differenziertes Bild. So schwanken die Ausbildungsquoten in der Bergbau- und Gewinnung von Steinen- und Erden-Industrie (von 0,8 % (0,5 %) bis 4,9 % (4,3 %) (2023 (2024)), weil die Bedeutung von Ausbildungsberufen jeweils unterschiedlich hoch ist und der Anteil angelernter Arbeitskräfte entsprechend variiert.

Verdienstniveau

Der durchschnittliche Brutto-Monatsverdienst von Vollzeitbeschäftigten der Branche lag 2024 bei monatlich 4.951 Euro, zusätzlich wurden monatlich 742 Euro an Sonderzahlungen geleistet.¹³ Damit ist der durchschnittliche Monatsverdienst in der Rohstoffindustrie gut 9,5 % höher als durchschnittlich im produzierenden Gewerbe und im Dienstleistungsbereich.¹⁴ Aufgrund der abzuziehenden Einkommensteuer und der anteilig zu zahlenden Sozialabgaben sind die individuell verfügbaren Nettolöhne der Arbeitnehmer/innen deutlich niedriger als die Bruttolöhne.¹⁵

Die durchschnittlich bezahlte Wochenarbeitszeit betrug 40,5 Stunden und war damit im Vergleich mit dem produzierenden Gewerbe und dem Dienstleistungsbereich mit 38,9 Stunden insgesamt relativ hoch.¹⁶

In Deutschland ist die Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern grundrechtlich geschützt. Ein wesentlicher Bestandteil daraus ist auch das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit. Daraus folgt, dass insbesondere geschlechterspezifische Einkommensunterschiede weiter abzubauen sind. Darauf zielt auch das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)). Es beinhaltet unter anderem einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, Berichtspflichten für große Unternehmen sowie die Aufforderung an große private Arbeitgeber/innen, betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung von Entgeltstrukturen durchzuführen.

Die geplante Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes wird auch die im Juni 2023 in Kraft getretene EU-Entgelttransparenzrichtlinie berücksichtigen. Die Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst von Frauen in der rohstoffgewinnenden Industrie ist im Jahr 2024 mit 5.900 Euro 3,6 % höher als der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst der männlichen Beschäftigten (5.669 Euro).¹⁷

Diversität und Chancengleichheit

Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Arbeitshorizonte von Beschäftigten leisten einen maßgeblichen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen. Durch eine bewusste Förderung von Vielfalt können sich Unternehmen einen wichtigen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor erschließen, der sich sowohl auf Unternehmen als auch auf Belegschaften positiv auswirkt.

Diversität lässt sich an einer Reihe von quantitativen Indikatoren messen, beispielsweise am Anteil von Frauen an allen Beschäftigten und an Führungskräften, am Anteil ausländischer Beschäftigter oder an der Altersstruktur der Belegschaft.

Zum Ende des Jahres 2023 (2024) lag der Frauenanteil unter den sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in der Branche bei 13,7 % (13,7%). Beschäftigte mit ausländischer Staatsangehörigkeit machten einen Anteil von 6,7 % (7,2 %) an der Gesamtbelegschaft aus.¹⁸

Der Anteil weiblicher Aufsichtsräte in der Bergbaubranche ist mit 20,3 % (Geschäftsjahr 2022) sehr gering. In den Vorständen dieser Unternehmen sind lediglich 14,3 % Frauen vertreten. Details zu öffentlich verfügbaren Daten über die Beteiligung von Frauen in der Unternehmensleitung und den beiden obersten Führungsebenen sowie des Aufsichtsrates der an D-EITI berichtenden Unternehmen werden unter [Link] offengelegt. Um den Anteil von Frauen an der Belegschaft und an Führungspositionen weiter zu steigern, besteht auch im Vergleich zu anderen Branchen hoher Handlungsbedarf. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beschäftigungsstruktur branchenbedingt traditionell von männlich dominierten technischen Ausbildungsberufen und Studiengängen geprägt ist.¹⁹

Mit 61,4 % (2023) (61,1 % (2024)) stellte die Altersgruppe der 25 bis unter 55-Jährigen den weitaus größten Anteil der Belegschaft, gefolgt von den 55 bis unter 65-Jährigen mit 30,1 % (2023) (29,9 % (2024)). In der Gruppe der unter 25-Jährigen waren 7,4 % (2023) (7,4 % (2024)) der Beschäftigten und 1,3 % (2023) (1,6 % (2024)) der Beschäftigten war älter als 65 Jahre.

Chancengleichheit wird in Deutschland unter anderem durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gefördert. Danach sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität im Arbeitsleben unzulässig. Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) informiert auf seiner Webseite fortlaufend über zentrale Aspekte der Gleichstellungspolitik in Deutschland.

Unternehmerische Verantwortung und Sorgfaltspflichten

Deutsche Unternehmen sind eng eingebunden in globale Liefer- und Wertschöpfungsketten. Daraus folgt eine besondere Verantwortung für die Unternehmen, nicht nur national, sondern auch international die Bedingungen, unter denen Rohstoffe abgebaut werden, in den Blick zu nehmen und wirtschaftlichen Erfolg mit sozialer Gerechtigkeit und ökologischer Verträglichkeit zu verbinden. Dies gilt gerade im Bereich des internationalen Bergbaus, der mit hohen menschenrechtlichen sowie sozialen und ökologischen Risiken verbunden sein kann. Diesen Herausforderungen begegnen der Gesetzgeber, die Bundesregierung und Unternehmen auf mehreren Ebenen.

International gibt es mit den UN Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (2011) und den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln, die zuletzt 2023 überarbeitet wurden, ein international anerkanntes sektorübergreifendes Rahmenwerk im Bereich menschenrechtliche Sorgfaltspflichten bzw. verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln. Obwohl rechtlich unverbindlich, entsprechen die dort niedergelegten Grundsätze und Empfehlungen an Unternehmen der Erwartungshaltung der Bundesregierung.

Der Nationale Aktionsplan (NAP) der Bundesregierung zur Umsetzung der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte enthält einen breiten Maßnahmenkatalog zum Schutz der Menschenrechte. Zugleich hat die Bundesregierung im Aktionsplan erstmals die Verantwortung von deutschen Unternehmen für die Achtung der Menschenrechte verankert. Der Prozess zur Fortschreibung des NAP (2016–2020) wurde bereits eingeleitet. Die Fortführung der Überarbeitung des NAP wird angestrebt, sobald die rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) und dem Omnibus-I-Paket (CSDDD) abschließend geklärt sind.

Seit 2023 gilt das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), das sich eng an den Vorgaben des NAP und den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte orientiert. Das LkSG soll den Schutz der Menschenrechte und bestimmte Umweltbelange in Lieferketten verbessern. Das Gesetz gilt für Unternehmen mit Sitz oder Zweigniederlassung in Deutschland und ab 3.000 Arbeitnehmer/innen, seit 2024 für Unternehmen ab 1.000 Arbeitnehmer/innen im Inland. Im Februar 2022 hat die Europäische Kommission zudem den Vorschlag für eine EU-Richtlinie über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Hinblick auf Nachhaltigkeit (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CSDDD) vorgelegt. Am 25. Juli 2024 ist die Richtlinie in Kraft getreten.²⁰ 2025 schlug die EU-Kommission im Zuge einer Anpassung verschiedener Rechtsakte des „Green Deal“ mehrere Änderungen an der CSDDD (sog. Omnibus-I-Paket) vor, die den Aufwand für Unternehmen in der Nachhaltigkeitsberichterstattung reduzieren soll.²¹ Bereits verabschiedet ist eine Verschiebung der Umsetzungsfrist auf Juli 2027. Der Ausgang des europäischen Gesetzgebungsverfahrens zu inhaltlichen Änderungen bleibt abzuwarten.  Das deutsche LkSG wird durch ein Gesetz zur internationalen Unternehmensverantwortung ersetzt.

Mit der sog. Konfliktminerale-Verordnung (EU) 2017/821 wurden erstmals verbindliche Sorgfaltspflichten für EU-Importeure von Zinn, Tantal, Wolfram, deren Erzen und Gold (3TG) ab bestimmten Schwellenwerten aus Konflikt- und Hochrisikogebieten eingeführt. Ziel der Verordnung ist es, die Finanzierung bewaffneter Auseinandersetzungen durch Erlöse aus dem Verkauf der genannten Minerale einzudämmen. Die Verordnung gibt dazu zahlreiche Sorgfaltspflichten vor, die Importeure von 3TG seit dem 1. Januar 2021 verbindlich einzuhalten haben.

Mit dem am 7. Mai 2020 in Kraft getretenen nationalen Durchführungsgesetz²² wird die wirksame Anwendung der Konfliktminerale-Verordnung in Deutschland durch die Deutsche Kontrollstelle EU-Sorgfaltspflichten in Rohstofflieferketten (DEKSOR) als zuständige Behörde sichergestellt.

Auf EU-Ebene existiert seit 2014 die Corporate-Sustainability-Richtlinie (CSR-Richtlinie), welche die Transparenz hinsichtlich der ökologischen und sozialen Aspekte von Unternehmen erhöhen soll (Richtlinie 2014/95/ EU, Non Financial Reporting Directive). Danach berichten in Deutschland seit dem Geschäftsjahr 2017 große Unternehmen von öffentlichem Interesse mit mehr als 500 Mitarbeiter/innen unter anderem über ihre Konzepte zur Achtung der Menschenrechte. Im Januar 2023 ist die sogenannte Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in Kraft getreten.²³ Sie sieht für einen größeren Kreis von Unternehmen eine wesentlich detaillierte Nachhaltigkeitsberichterstattung vor.²⁴ Die CSRD muss in Deutschland noch in nationales Recht umgesetzt werden. Auf EU-Ebene zeichnen sich allerdings bereits wesentliche Unternehmensentlastungen und Vereinfachungen gegenüber dem Status quo der CSRD ab (sogenanntes Omnibus-I-Paket). Der Ausgang des europäischen Gesetzgebungsverfahrens bleibt hierzu abzuwarten.

Neben verpflichtenden Regelungen gibt es freiwillige Standards von Umweltmanagementsystemen, wie die weltweit angewendete ISO 14001 – Umweltmanagementsystemnorm oder das ambitioniertere europäische Umweltmanagementsystem “Eco-Management and Audit Scheme” (EMAS), die ein nachhaltiges Wirtschaften der Unternehmen fördern.²⁵ Der IRMA-Standard (Standard for Responsible Mining) für einen sozial, ökologisch und ethisch verantwortungsvollen Rohstoffabbau gilt als der strengste und umfassendste freiwillige Nachhaltigkeitsstandard im Bergbau weltweit.

Auch auf Branchenebene setzen sich zunehmend Initiativen für mehr Nachhaltigkeit ein. So haben beispielsweise die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU)2004 mit dem Bundesverband Baustoffe – Steine und Erden (bbs) und dem Naturschutzbund Deutschland (NABU) eine gemeinsame Erklärung zur nachhaltigen Rohstoffnutzung erarbeitet.²⁶ Darüber hinaus engagieren sich Unternehmen der Steine- und Erden-Industrie im Unternehmensnetzwerk „Biodiversity in Good Company“; der Bundesverband Baustoffe – Steine und Erden (bbs) beteiligt sich als Dachverband der Branche beim korrespondierenden Verbändenetzwerk „Unternehmen Biologische Vielfalt“. Zur Dokumentation der Beiträge, die die Steine- und Erden-Industrie zum Schutz und Erhalt der Artenvielfalt leistet, hat der bbs in Kooperation mit seinen rohstofffördernden Mitgliedern eine bundesweite Biodiversitätsdatenbank aufgebaut. Dieser Datenbank werden kontinuierlich weitere Daten hinzugefügt.

Neben einem möglichst umweltschonenden Rohstoffabbau sowie der Stärkung von Biodiversität und Ressourceneffizienz wird dabei auch der hohe Stellenwert der Qualifizierung von Beschäftigten adressiert. Auch im Bereich der industriellen Weiterverarbeitung von Rohstoffen engagieren sich Arbeitnehmer/innen und Arbeitgeber/innen gemeinsam für mehr Nachhaltigkeit. So haben die Sozialpartner (Gewerkschaften und Verbände) in der deutschen Zementindustrie bereits 2002 die Initiative „Zement verbindet nachhaltig“ gegründet. Zentrale Themen sind neben Natur- und Umweltschutzmaßnahmen auch die Sicherung der heimischen Produktion, die wirtschaftlichen Belange der Unternehmen sowie die sozialen Interessen der Beschäftigten. Wesentliches Ziel der Nachhaltigkeitsinitiative ist der Dialog zwischen Politik und Gesellschaft sowie Gewerkschaften und Arbeitgeber/ innen.²⁷

¹ Bundesagentur für Arbeit (2025): Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen (WZ 2008) – Deutschland, West/Ost und Länder (Quartalszahlen)

² Siehe exemplarisch DIW Econ (2022): Volkswirtschaftliche Bedeutung der Baustoff-Steine-Erden-Industrie einschließlich indirekter und induzierter Effekte. Eine Studie v^{on DIW Econ im Auftrag des Bundesverbands Baustoffe – Steine und Erden e.V.}

³ Weitere Informationen zu gesetzlichen Regelungen und Sozialabgaben: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2023): Soziale Sicherung im Überblick

⁴ Montanmitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG)

⁵Mitbestimmungsergänzungsgesetz (MontanMitbestGErgG)

⁶ Drittelbeteiligungs-Gesetz (DrittelbG)

⁷ Bundesagentur für Arbeit (2025): Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen (WZ 2008). Abschnitt B.

⁸ Die Zahlen beruhen auf einer Stichprobenerhebung (Verdiensterhebung). Die zufällig erfassten Daten weisen eine hohe Streuung im Wirtschaftszweig B auf (hoher relativer Standardfehler). Sie sind daher nur eingeschränkt belastbar.

⁹ Destatis (2024): Tarifverdienste, Tarifbindung

¹⁰ „anerkannter Berufsabschluss“ ist die Summe aus „mit anerkannter Berufsausbildung“ und „Meister-/Techniker-/gleichwertiger Fachschulabschluss“

¹¹„akademischer Abschluss“ ist die Summe aus „Bachelor“, „Diplom/Magister/Master/Staatsexamen“ und „Promotion“

¹² Bundesagentur für Arbeit (2025): Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen (WZ 2008)

¹³ Destatis (2025): Durchschnittliche Arbeitszeiten und Bruttoverdienste der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer 2024 – die Daten werden von Destatis auf Anfrage bereitgestellt.

¹⁴ Ebd.

¹⁵ Im internationalen Vergleich lag die Abgabenquote, die neben Steuern auch Beiträge zu den Sozialversicherungen berücksichtigt, in Deutschland 2022 bei 39,3%. Siehe dazu Bundesministerium der Finanzen (BMF) (2024): Die wichtigsten Steuern im internationalen Vergleich 2023

¹⁶ Ebd.

¹⁷ Der jeweilige Anteil der beschäftigten Männer ist deutlich höher bei den “Fachkräften” im “Bergbau” als der Anteil der Frauen. Hingegen liegt der höhere Anteil der “Spezialist/innen und der Expert/innen” bei den beschäftigten Frauen. Frauen dürften in dieser Branche eher stärker in der Verwaltung (ggf. höhere Positionen) vertreten sein. Aus diesem Grunde wirkt sich die Struktur bei den Beschäftigten, die eine höher bezahlte Beschäftigung haben, auf die durchschnittlichen Ergebnisse der Bruttoverdienste “insgesamt” aus. Eine Aufschlüsselung der durchschnittlichen Bruttomonatsverdienste nach Anforderungsniveau kann dem D-EITI Berichtsportal entnommen werden

¹⁸ Bundesagentur für Arbeit (2025): Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen (WZ 2008)

¹⁹ Bundesregierung (2025): Neunte Jährliche Information der Bundesregierung über die Entwicklung des Frauenanteils an Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes

²⁰ Vgl. EU-Lieferkettengesetz

²¹ https://commission.europa.eu/publications/omnibus-i_en

²² Gesetz zur Durchführung der Verordnung (EU) 2017/821 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Mai 2017 zur Festlegung von Pflichten zur Erfüllung der Sorgfaltspflichten in der Lieferkette für Unionseinführer von Zinn, Tantal, Wolfram, deren Erzen und Gold aus Konflikt- und Hochrisi- kogebieten (Mineralische-Rohstoffe-Sorgfaltspflichten-Gesetz – MinRohSorgG).

²³ Richtlinie (EU) 2022/2464 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Dezember 2022 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 537/2014 und der Richtlinien 2004/109/EG, 2006/43/EG und 2013/34/EU hinsichtlich der Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (ABl. L 322 vom 16.12.2022, S. 15)

²⁴ Richtlinie (EU) 2022/2464 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Dezember 2022 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 537/2014 und der Richtlinien 2004/109/EG, 2006/43/EG und 2013/34/EU hinsichtlich der Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (ABl. L 322 vom 16.12.2022, S. 15)

²⁵ Umweltbundesamt (2024): Umwelt und Energiemanagement.

²⁶ Naturschutzbund Deutschland e. V., Bundesverband Baustoffe – Steine und Erden e.V., Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie und Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt (2004): Gemeinsame Erklärung zu Rohstoffnutzung in Deutschland.

²⁷ Vgl. Zement verbindet nachhaltig